На hh.ru работает больше полутора тысяч рекрутеров-фрилансеров, которые ищут сотрудников для клиентов. Их услугами пользуются и крошечные стартапы, и большие международные компании: сейчас количество инструментов, которые помогают клиентам и исполнителям найти друг друга, растет, и этот рынок становится более открытым и цивилизованным. Чтобы разобраться, как работает обычный частный рекрутер, мы поговорили с Аленой Евтеевой: она 3 года занимается подбором специалистов в IT и медиа и согласилась рассказать, как пришла в профессию и какие сложности встречает в работе. Мы встретились в кафе, в котором Алена обычно встречается с кандидатами, и она сразу рассказала, как неформальная обстановка на собеседованиях играет на руку рекрутеру.

— Мне нравится работать на фрилансе: ты ни к чему не привязан. Когда кандидат приходит в офис, он сразу «надевает маску», напрягается, а в кафе вся эта растерянность: «Можно я немного перекушу?» Это не гарантирует того, что кандидат расскажет мне больше, чем кому-либо еще, но, по крайней мере, я могу увидеть его в естественной среде. Интересно смотреть, как люди делают заказ, общаются с официантом — ему-то они ничего не должны и не красуются перед ним. Человек может сказать: «Я очень позитивный, очень открытый». А потом отчитывать официанта за то, что он долго ему несет кофе.

Выходит, вы очень лично подходите к подбору?

— Это важное отличие рекрутера-фрилансера от рекрутера из агентства: ты сам выбираешь клиента. Когда есть просто формальный запрос от компании, это один уровень поиска. Когда в этом есть какая-то личная история, ты можешь сказать кандидату что-то такое, что сразу его зацепит. Предположим, у него два равных оффера, и другой рекрутер ему не звонит, ждет решения. А ты звонишь, спрашиваешь: «Эй, ну что такое, мы уже стол для тебя подготовили! Ты же хочешь развиваться, у нас для тебя именно такие задачи есть». Так можно говорить, только если ты действительно в компанию веришь — или ты прожженный циник.

Поэтому вы работаете одна, а не в кадровом агентстве?

— В агентстве у тебя есть ключевая задача — понравиться клиенту. Я поэтому ушла из PR-агентства, где работала раньше: я это я, у меня такой задачи нет. Если хорошо ищу и соблюдаю корректное поведение, то и так понравлюсь. Максимум свободы испытываю, когда могу на равных сказать, на чем-то настоять, если считаю нужным. Когда ко мне обращается человек, у меня нет желания угодить, у меня есть желание найти ему того, кого он ищет.

Выходит, в HR вы пришли из PR. Как это произошло?

— Я специалист по связям с общественностью, окончила МГУ, 9 лет была в профессии. В какой-то момент мне показалось, что отрасль не развивается: я начинала работать, мы готовили «креативные рассылки» для журналистов, проработала 9 лет — мы готовили те же «креативные рассылки». Я ушла в декрет, но уже знала, что займусь HR: решила не уходить из коммуникаций, просто немного сменить сторону работы. HR-менеджер агентства, в котором я тогда работала, посоветовала мне идти ассистентом, начинать с нуля. Конечно, начинать с нуля не хотелось, это долго, поэтому я решила рискнуть. Пошла учиться, а пока учусь, терять было нечего: написала своим друзьям из PR-агентств, что теперь занимаюсь подбором. И мне начали неожиданно поступать заказы, все начало получаться, и я поняла, что уже не надо идти ассистентом — можно работать на фрилансе.

Сложно было начинать во всем разбираться — одной, без опыта и поддержки?

— Поначалу мне просто неожиданно везло. Я помню свой ужас, когда крутые ребята из PR-агентства, которых я знала, попросили меня найти им редактора. Помню, как засыпала, у меня были холодные руки, я думала, как же буду его искать. В голове была тысяча многоходовок. С утра просыпаюсь, а у меня 50 откликов. Что это, провидение, волшебство? Оказалось, что мою вакансию нашла Ирина Конторева из сообщества «Вакансии для хороших людей» и разместила у себя. Я была ужасно горда тем, что через два дня предоставила релевантных кандидатов, не верила в свое счастье.

У меня вообще есть теория «подъемных». Знаешь, когда человека приглашают на работу или переводят из другого города, ему дают «подъемные». И у меня есть теория, что, когда человек начинает заниматься своим делом, ему везет в начале, судьба дает ему «подъемные». Потому что тяжело начинать свое с нуля, легко от этого отказаться. И когда люди начинают делать свое, то часто говорят: «Как-то само собой сложилось». Это для того, чтобы ты не свернул со своего пути. Я считаю, что вход в «свою» профессию часто нестандартный, случайный и легкий. И вот у меня был первый год на «подъемных» — конечно, не всегда все получалось, но очень везло.

Вы сказали, что учились на рекрутера. Где и как?

— В МГУ, там есть полугодичный курс по HR. Невнимательность иногда меня подводит: я записалась туда, а потом выяснила, что это курсы по повышению квалификации. Новых людей там было всего двое — я и еще одна такая же невнимательная девочка. Но это хорошо: люди были в теме, сразу задавали уточняющие вопросы, я сразу в это окунулась. На курсе был хороший блок про рекрутмент и подбор, который очень меня вдохновил.

Конечно, для того, чтобы качественно выстраивать процессы внутри компании, того образования и опыта, который есть у меня, недостаточно. Было бы хорошо получить фундаментальное образование в сфере управления людьми, но это после того, как я решу завершить с фрилансом и пойти внутрь компании. А для того, чтобы быть рекрутером, нет каких-то правил и стандартов. Мне пришлось написать их самой, потому что без этого трудно развиваться, расти, подводить итоги года, полугода для себя.

Свои стандарты? Почему они понадобились?

— Потому что, как это в традиционно в России, рынок нерегулируемый. Кто знает, что такое качественный рекрутмент? Это «когда что»? Когда рекрутер присылает «поток» и клиенту есть из чего выбрать или когда рекрутер посылает двух-трех кандидатов, но клиенту есть из чего выбрать? Или когда рекрутер может честно сказать: «Тебе не нужен директор по маркетингу, у тебя запрос на PR-менеджера — зачем эту позицию называть директор по маркетингу?» Или когда ты подсовываешь клиенту PR-менеджера под видом директора по маркетингу? Очень много разных нюансов, очень много спорных вещей.

Как вы к этому относитесь? Помогаете формулировать требования к кандидатам?

— Помогаю. В моих личных стандартах одним из ключевых пунктов стоит «понять запрос». Часто в процессе обсуждения выясняется, что что-то не так: или уровень не такой, или нужен другой человек. С некоторыми клиентами нужно настаивать: «Ребята, по функционалу это другой человек, давайте это обсуждать». Если говорить о разработке, то технические требования я не составляю, но задаю наводящие вопросы. За этот год я очень много всего систематизировала из-за объемов работы и поняла, что отношения с кандидатами складываются эффективно, когда есть максимально полное описание работы. У меня есть список вопросов, ответы на которые должны быть в описании вакансии. Если это маркетинг, реклама или PR, я даже сама составляю описание. Но не могу сказать, что уже умею идеально «снимать запрос», мне еще есть куда расти.

А если запрос уже сформирован HR-менеджером компании, как вы взаимодействуете?

— Я столкнулась с тем, что внутренний HR-менеджер часто воспринимает внешнего рекрутера как конкурента. Он может ограничивать рамки поиска, сразу говорит: «hh.ru не смотри, это тоже не смотри — я мониторю сам». Понятно, что есть какие-то вещи, которые он сам обрабатывает. Но иногда все сводится к тому, чтобы ты искал людей, которые не ищут работу, то есть к «хантингу». У меня не раз было: показываешь кандидата заказчику, и он говорит, что его резюме есть на hh.ru, он мог и сам его найти. Мог, но не нашел же! Наша задача в том, чтобы быстро найти человека, а кто — внутренний или внешний HR — его нашел, не важно.

Так что есть элемент ревности, свои правила игры. Раньше я была наивной и не обращала на это внимания. Сейчас стараюсь очень аккуратно выстраивать отношения: внутренний HR должен воспринимать тебя не как конкурента, а как помощь. Если ты будешь суперактивным, пролезешь во все дыры, ему будет некомфортно. Например, если у вас есть прямые контакты руководителя разработки или директора, то звонить напрямую ему и обсуждать результаты собеседований в обход внутренних HR-менеджеров некорректно. При этом с внутренними HR-менеджерами нужно взаимодействовать, нужно задавать очень важные вопросы: «Как вы думаете, почему в вашу компанию могут не захотеть идти? Какие у нас на это контраргументы? В чем может быть подвох?» Они знают ответы на них.

Где вы берете заказы?

— Сейчас я уже сотрудничаю с ребятами, которых когда-то куда-то находила. Поначалу поступали заказы от знакомых из пиар-агентств. Вообще это пиаровское качество — не ставить точки в отношениях. HR-менеджеры часто ставят точку: все, вы нам не подходите, и отпускают. В PR даже с самым несговорчивым журналистом нужно ставить многоточие или запятую, это такая привычка.

Сколько вакансий у вас обычно в работе одновременно?

— Точно больше десяти. Это очень много работы, поэтому у меня жесткий график: с 7 утра и до поздней ночи. Я зарабатываю столько, сколько работаю, и это очень сильно дисциплинирует. Когда я работала в офисе, самым страшным кошмаром мне казалось жить вот так — не знать, что ты точно получишь зарплату каждый месяц. А сейчас я понимаю, что круче мотивации не бывает.

Как вы справляетесь с таким объемом? Обычно фрилансерам приписывают бессистемность работы.

— Я все планирую, у меня очень жесткий график. К началу прошлого года, видимо, кончились мои «подъемные», и год начался просто ужасно: я даже не думала, что есть такое количество причин, по которым может сорваться оффер. И я поняла, что надо работать так, чтобы не зависеть так сильно от неудач. За этот год я написала стандарты рекрутмента, мои личные, с таблицами и графиками, но это был талмуд, который просто невозможно сразу реализовать. Поэтому для начала я выбрала десять пунктов, которые можно здесь и сейчас использовать, которые гарантируют определенный уровень качества работы: с моей стороны, со стороны компании и со стороны кандидата.

Совсем недавно я начала работать с облачной рекрутинговой системой, которая повторяет масштабировать работу. Теперь ни один кандидат у меня не остается без фидбека и не больше двух-трех дней уходит на разбор откликов. Меньше недели проходит между тем, как я нахожу кандидата и отправляю его на собеседование к клиенту. Раньше я могла больше часа тратить на интервью, хотела узнать человека как можно больше. Теперь я делю зоны ответственности: я знаю, что не принимаю решение за клиента. Я вижу кандидата одним образом, а клиент может видеть его совсем другим. Я не принимаю решение на уровне «подходит — не подходит». Я отбираю на уровне адекватности, соответствия, готовности идти в эту компанию, наличия определенных навыков. По личностным качествам или глубине профессионализма я не отбираю.

Как вы оцениваете человека во время интервью?

— В течение получаса на собеседовании с кандидатом я понимаю мотивацию поиска, почему человек ищет, почему ему интересна это компания, чего он хочет. И возможные подводные камни: а действительно ли ищет, не обижен ли на свою компанию и просто ждет контроффера с ее стороны, есть ли уже другие офферы. Моя цель — понять, насколько этот кандидат пригоден для работы дальше.

Вообще я люблю слово «собеседование», потому что оно предполагает общение. Интервью — это односторонняя все-таки история, там тон разговора задает интервьюер. И обычно кандидаты тренируются проходить интервью. Как литература в школе — ты можешь сдать ЕГЭ, а можешь написать сочинение. У нас все кандидаты сдают ЕГЭ. Количество людей, которые задают встречные вопросы на собеседовании, крайне мало. Они идут, презентуют себя, думают «Меня возьмут или нет? Выберут или не выберут?» Я редко отпускаю кандидатов без встречных вопросов, особенно если это личная встреча. Часто спрашиваешь у человека — ты проработал три месяца в компании, а потом ушел, почему? И он отвечает: «Знаете, мне обещали на собеседовании одно, а оказалось совсем другое». Я понимаю, что это не так: они ничего не обещали, и ты ничего не спросил. Ты из рассказов что-то себе пририсовал, но так ли это будет?

Работодатели тоже к вопросам не готовы. Кандидат начинает задавать вопросы о зарплате, премиях. Потом выходит за дверь, и работодатель говорит, что он слишком ориентирован как-то на деньги, столько про них спрашивает. На деле это значит, что кандидату важно, чтобы соблюдались все договоренности. Так что есть такая игра, неписаные правила ни о чем не спрашивать.

Советы из личных «стандартов» Алены Евтеевой:

«Обязательно давать обратную связь кандидатам по каждому взаимодействию с работодателем: резюме на рассмотрении, тестовое задание, интервью».

«В момент, когда работодатель выбирает, важно не дать точную характеристику кандидату, а задать вопросы, которые позволят максимально осознанно принять решение относительно того или иного кандидата. Ответственность за выбор лежит на кандидате и работодателе, а не на рекрутере. Рекрутер отвечает за то, чтобы качественно выстроить процесс».

«Один раз в две недели работать не по конкретным задачам, просто искать в рунете людей. Когда ищешь не напористо, а расслабленно и без конкретной цели, можно найти много интересного».

«Никогда не забывать, что главное в этом процессе — найти нужного кандидата. И помнить, что деньги — только следствие этого».

Источник